Personalistka: Bez pozitivní energie nic nejde

Jaké aktuální trendy jsou při získávání práce?

Posledních pár let byla fluktuace nízká. Šlo vlastně o skrytou fluktuaci, protože někteří lidé uvažovali o změně místa, ale v době krize byli nejistí a báli se ho změnit. Lidé se ale už dívají kolem sebe a začíná přirozenější pohyb na trhu. Z hlediska nezaměstnanosti je trend stejný. Myslím, že trh se otevírá, co se týká zájemců o práci.

Čím si firmy získávají nové zaměstnance?

Už mnoho let je tento přístup konzistentní a žádná dramatická změna na trhu nenastala. Neodvažuji se mluvit za české společnosti obecně. Pracovala jsem ve firmách, kde zájem o vzdělávání zaměstnanců byl enormní. Každý zaměstnanec také posuzuje firmu podle toho, co pro něj dělá. Jedna věc je, jestli dostane dobře zaplaceno, ale druhá věc, kterou řeší, je rozvoj a vzdělávání. Někde jsou peníze třeba nižší, ale například daleko více o zaměstnance pečují a naopak. Přístup je rozdílný.

Co je efektivnější?

Před rokem jsem například četla článek, že až polovina amerických firem své lidi dále systematicky nevzdělává. Je pro ně levnější si koupit talentovaného člověka na trhu práce, než aby ho vzdělávali a on potom třeba odešel. Nebo do něj investovali a neměli pro něj uplatnění právě v době, kdy je připraven převzít zodpovědnější práci. Myslím si ale, že je dobré investovat do osobního rozvoje pracovníků. Začala jsem se personalistice věnovat po zjištění, že když lidi nevzděláváte a neposunujete je dál, tak to nefunguje dobře.

Co je důležité při vzdělávání zaměstnance?

Představila bych si ho jako takové písmeno T. Noha, na které vše stojí, jde do hloubky odbornosti, kterou daný člověk má. Pokud je to například prodavač, měl by se orientovat v sortimentu, který prodává. To je kámen úrazu. Pokud znalost nemá, nemůže na ní stavět střechu písmena T. Odborné znalosti se totiž dají přetavit ještě do něčeho smysluplnějšího. V oblasti prodeje je to například schopnost vysvětlit, jak pracovat s produkty. Dovednost spojovat znalosti do komplexnějšího celku. To bez odbornosti nejde, neumím si to představit. Spíš tu vyvstává otázka, jak odbornosti vyvážit.

A co třeba použití soft skills neboli měkké dovednosti?

Pojem soft skills nemám moc ráda, protože může vytvářet dojem, že je to něco těžko uchopitelného. I když se toto označení běžně používá, raději bych ho definovala jako business skills, způsob, jak se v praxi uplatnit. Tyto dovednosti jsou právě součástí „střechy" písmena T, a navíc znásobují sílu odborných znalostí.

Pracujete i se studenty, jaké jsou na ně požadavky?

Se studenty pracuji často, jednu dobu se jednalo ročně o 150 studentů či mladých lidí po škole. Řekla bych, že generace studentů je senzační. Jsou v nejlepší formě, protože uplatňují vysokou míru flexibility. Jsou schopní se přizpůsobovat v různých situacích a prostředích. Mají obrovský zájem o samotný obor.

Mají velký potenciál?

Možná bych měla říct, že jsem narazila na nejlepší studenty a vždycky jsme si vybírali z top deseti procent, tedy z těch, kteří měli opravdu dobré znalosti. Určitě jsme tam viděli problém v angličtině. Většina se vyřadila hned při nástupu, protože neovládali cizí jazyk. Vždy jsem si říkala, že je to hrozná škoda. A velmi mě to překvapilo, jenže taková je realita. Přitom nešlo o žádnou business angličtinu. Když toto pominu, studenti byli perfektní.

V čem byli lepší?

Mají větší touhu porozumět smyslu práce. Není to jenom o tom, že si řeknou, dáte mi o pár tisícovek více, než je průměrná mzda na trhu a já budu dělat, co mi řeknete. Nic takového tam není. Chtějí rozumět tomu, co je to za práci, proč ji dělat. Sledují dlouhodobější výhled. Určitě nechtějí ve firmě zůstat třicet let, ale čtyři pět let jim dává smysl. A jak se někde říká, že mladí lidé nechtějí pracovat, já s tím vůbec nesouhlasím. Třeba si jen chtějí přizpůsobit pracovní dobu k životu. Kde to charakter práce umožní, ať klidně pracují v noci z domova.

Mám pocit, že když nastupují lidé po škole, jejich nadšení starší kolegové brzdí?

Souvisí to i se schopností mladých lidí svůj nápad prodat. Protože nejsou zkušení v oblasti komunikace, tak to třeba ještě úplně neumí. Ale souvisí s tím určitě role manažerů ve firmě, jak nastaví otevřenost, aby mohli projevit a realizovat své nápady. I když si nemyslím, že je to otázka věku.

Dobrý manažer dává průchod nápadům?

Ano. Neznamená to ale, že každý nápad se hned uplatní. Je to o firemní kultuře. Rozumím tomu, že když pětadvacetiletý člověk nastoupí do firmy, kde je věkový průměr padesát let, má to hodně těžké. Proto má smysl udělat diverzní týmy, jak genderově, tak věkově. Pokud je třeba ve firmě jenom určitá skupina lidí, mohou pak chybět názory ostatních věkových kategorií. Starší zaměstnanci např. mohou dodávat potřebnou zkušenost a nadhled.

Existuje velký problém sehnat práci po padesátce?

Dneska už existuje spousta firem a portálů, které pomáhají lidem ve znevýhodněné situaci. Snaží se pořádat vzdělávací akce, jak založit podnikání nebo začít jinak, pokud nesežene jinde práci. Druhá věc je, v jakém stavu mysli se daný člověk nachází. Mně je také přes padesát a rozhodně si nemyslím, že bych na trhu nesehnala místo. Když se budu hlásit na super místa ve firmách, kde je průměrný věk třicet let, nemůžu ale čekat, že projdu přijímací fází. Taková je realita, ale je to tak. Hledám si místo, kde ocení zkušenost.

Co radíte?

Když si vyberu rozumnou firmu, nebude problém. Ale člověk k tomu musí přistupovat kreativně. Něco si přečíst, získat sebevědomí, obrátit se na někoho, kdo dokáže poradit. Pokud někdo dvacet let nebyl na pohovoru, má to rozhodně těžké. Musí se také počítat s tím, že práce neleží na chodníku. Většinou to trvá asi půl roku, než se objeví vhodné místo. Proto by člověk měl mít ideálně i nějakou finanční rezervu. Někdy hledání práce trvá déle. Nejdůležitější je udržet si nadšení. Nikde nechtějí otravu, který už „všude byl a všechno zažil".

Lidé, kteří byli celý život v oboru, jsou přece důležití pro rozvoj firmy, ne?

Souvisí to s restrukturalizací firem, jak se trh roztahuje a smršťuje. Pořád je to u nás a priori zaměřené proti starším lidem, ale když fúzují dvě firmy a snižují počet zaměstnanců, dopadne to na mladší i starší. Byla jsem mnohokrát v situaci, kdy jsem musela propouštět lidi. Moje zkušenost je taková, že věk nehrál roli.

V čem ale spočívá problém?

Někdy může být starší člověk unavenější a jeho výkon je nižší. Sama nejsem příznivcem toho, že by mělo existovat pravidlo, že by se lidé nad padesát neměli propouštět. Ta hranice ale někdy může být až někde kolem důchodového věku, tudíž nechápu, proč se bere padesátka jako jakýsi předěl. Druhá stránka věci je, že se někdy sami tito lidé vytěsní, nejsou dostatečně flexibilní.

Psychika pak působí při hledání práce?

Když v tomto rozpoložení jdete hledat práci, je to špatně. Pokud víte, že máte finanční polštář, jste relativně v pohodě, hledáte tu nejlepší práci, vybíráte si ji. Někdy se také spokojíte s tím, že máte trochu méně peněz, protože máte například odrostlé děti, které nemusíte živit. Někdy se setkávám s lidmi, kteří se pasují do role oběti. Vyzařuje to z nich a na pohovorech je to vidět. Takového člověka nepřijmu, protože nedává najevo, že by mi pomohl, a přitom pracovní prostředí je stále náročnější. Hraní si na oběť ale vůbec nesouvisí s věkem.

Jaký máte tip, co zabírá u pohovoru?

Osobně si myslím, že jediné, s čím by do pohovoru měl člověk jít, je autenticita. To, že zahraju roli, namaskuju se a něco budu předstírat, většinou vůbec nezafunguje. A kdyby to náhodou klaplo, vše se projeví po nástupu. Proto je i zkušební doba, ve které člověk může odejít. Zabírá autenticita, mít názor a nerecitovat věci jako z příručky. Jinak je důležité přečíst si něco o firmě, zjistit si její kulturu a podle toho se přizpůsobit. Pokud člověk přijde do IT týmu v kravatě a bude se tvářit, že právě spolknul pravítko, patrně asi nezapadne. Opačně to pak platí třeba v případě bankovního institutu.

Zaměřovala jste se na vzdělávání pracovníků. Jaké to bylo?

Vždycky, když jsme dělali různé tréninky, snažili jsme se pozvat i účastníky z neziskových organizací, se kterými jsme spolupracovali. Myslím si, že zafungovalo. Věnovali jsme se jim i individuálně, ale primárně šlo o to, že mezi šest manažerů přišli lidé z různých neziskovek. To bylo perfektní. Jde tu o mix názorů, vzájemné pozorování a srovnávání. Myslím si, že je to lepší než speciální kurz jenom pro neziskovky. Vlastně ani moc nevěřím rozdělování na neziskovky a firmy. Pokud se správně vede nezisková organizace, měla by na konci být nula, u ostatních vyšší číslo. Neznamená, že by pracovník neziskovky neměl být zaplacen. Principy řízení firmy i lidí by měly být stejné. Lidé z neziskovek sem vnášeli zaujetí pro práci oproti ostatním, kteří jsou zaměření spíše na kariéru. Protože šlo spíše o debatní setkání, bylo to přínosné pro obě strany. V tom bych chtěla pokračovat.

Na začátku září jste vystupovala na konferenci o firemním dobrovolnictví. Jaký z ní máte pocit?

Myslím si, že je dobré takové akce pořádat v neformálním duchu. Zaměřila bych se na větší směs lidí a dělala bych z toho diskusní snídaně nebo obědy. Odnesla jsem si z akce nápad, jak by se to mohlo dělat dál a chtěla bych se na tom spolupodílet. Navrhla bych, aby se workshopová část zaměřila na práci v neziskových organizacích. Aby se organizace ještě více zapojily.

Máte nějaké doporučení pro čtenáře, kteří právě hledají práci?

Nejdůležitější je zachovat si nadšení. Když člověk ztratí pozitivní energii, a může k tomu mít objektivní důvod, všechno najednou přestane fungovat. Když člověk najde něco, co ho baví, a postaví na tom svoje nadšení, funguje to. Nejenom v osobním životě, ale také u pohovoru, v práci nebo v práci v neziskovém sektoru.